目標管理を学習することで自分をマネジメントすることができれば、人生にとって大きなプラスだと思います。しかし、目標管理が人事評価と結びつくと、そういうメリットが失われてしまいます。この点について、当社サイトのブログに記事を書きました。 ikigai…

2010年から「ノーレイティング」と呼ばれる点数づけやランクづけを廃止した人事制度に取り組んでいますが、それは点数やランクをつけるデメリットがあるからです。目標管理は社員さんの成長に貢献できる取り組みだと思いますが、人事評価に使うとその良さが…

会社と社員さんの関係性が変わっているなかで、今までの人事施策が効果を生まなくなっています。退職金制度を例に、これからの人事施策のあり方についてブログに書きました。 ikigai-lab.jp

人事評価によって社員さんに点数をつけることを廃止した「ノーレイティング」という人事制度では、点数をつけなければならない制約から解放されて、目標設定も大きく変化します。この点について、ブログに記事を書きました。 ikigai-lab.jp

社員さんの自律を開放していく、つまり社員さんが自由に決められる範囲を広げていく取り組みに対して、不安を覚える経営者さんもいらっしゃいます。自分のコントロールが効かない範囲が広がるということですから、それはある意味で当然の感覚だと思いますが…

少し前の記事ですが、等級制度や給与テーブルを廃止すると人事制度、特に人事評価制度が大きく変わるという内容を書いています。 ikigai-lab.jp

管理職の役割として「社員さんのモチベーションを上げる」ということは、マネジメントの世界では常識になっていると思います。その常識を手放してみるという記事を、ブログに書きました。 ikigai-lab.jp

チームマネジメントの方向性を大きく分けると、「統制を強化する方向性」と「自律を促進する方向性」に分かれると思います。当社の自己申告型給与制度は、後者の自律を促進する方向性なのですが、それは社員さんへの管理を強化するデメリットを感じているか…

人事制度は、一般的に「モチベーションを高めるための仕組み」と考えられていますが、その意図を手放すと人事制度は大きく変わります。そのことについて、ブログに書いてみました。 ikigai-lab.jp

多くのマネジメント手法が、社員さんを「管理しなければならない対象」だとみなしているように思いますが、そのような人間観を手放したときにはマネジメントの手法が大きく変わります。そのようなことを当社サイトのブログに書きました。 ikigai-lab.jp

私は、一般的に行われている人事評価によって給与が決定する仕組みそのものが「不公平」だと思っているのですが、私が考える給与決定の未来像についてブログに書いてみました。 ikigai-lab.jp

一般的に考えられている管理職や人事制度の役割の奥底に流れる「人間観」について、問題提起をさせていただきました。 ikigai-lab.jp

一般的には、部下をやる気にさせることは上司の責任だと考えられていますが、本当にそうなのかを改めて考えてみました。 ikigai-lab.jp

人事評価は、管理職さんにとって大変なストレスになっていることが多いと思います。 その背景には、前提となっている人事制度の常識があり、その常識に対する私の違和感をブログに書きました。 ikigai-lab.jp

人事制度の常識として、「管理職は部下が納得する人事評価をするべき」と考えられていると思います。 たしかにそういう側面もあるとは思いますが、私の違和感をブログに書きました。 ikigai-lab.jp

管理職になりたくない人が増えているという議論がありますが、その背景として、管理職に求められることがあまりにも重すぎるのではないかと思っています。そんなことをブログに書いてみました。 ikigai-lab.jp

人事制度の設計・運用のお手伝いをさせていただきながら、一般的な人事評価制度という仕組みは、評価される側だけではなく評価する側にも「嫌われている」と感じます。なぜ人事評価制度は嫌われるのかについて、少し前のブログですが記事を書いています。 ik…

ChatGPTに「管理職がいないことで発生する問題は？」と尋ねたら、とても整理された常識的な回答が返ってきました。すごいなーと思いつつ、私なりに違和感を覚えるポイントがあったのでそれを共有しながら、これからの組織にとって管理職がどんな役割になるの…

人事制度における「等級制度」と「給与テーブル」は、精緻に作りこむほど年功序列的な運用にならざるを得ない傾向があります。少し前の記事ですが、この問題に対する根本的な解決策についてブログに書いています。人事制度を見直したい方がいらっしゃいまし…

先週に社会システムについて対話する勉強会に参加させていただきまして、やはり企業活動を考えていくうえで「ありたい社会像」を描くことは大切だと感じました。少し前の投稿ですが、ブログにもそんなことを書いていたのでシェアさせていただきます。 ikigai…

いろいろな統計などで「管理職になりたい人が少ない」ということを目にしますが、このテーマについて私の意見をブログに書きました。 ikigai-lab.jp

ダイバーシティ＆インクルージョンは多くの場合、イノベーションや創発の文脈で語られることが多いように感じますが、ちょっと違う視点で考えてみました。 ikigai-lab.jp

一昨日の4月1日に、生きがいラボは14期目をスタートしました！ 13期は「学びの一年」と位置づけて、時間の許す限り、セミナーに参加したりさまざまな方々との対話を行ってきました。 その学びのなかで、自分が行っているノーレイティング型人事制度、特に自…

グローバル化が働き方に与える影響の一つに、ダイバーシティ＆インクルージョンがあります。日本では女性の管理職比率が高まらないという課題もあり、その点についてもブログに記事を書きました。 ikigai-lab.jp

HRテックのようなテクノロジーが進歩すると、当然ですが働き方も変わります。リンダ・グラットンさんの「ワーク・シフト」の例も挙げて、その辺のことをブログに書きました。 ikigai-lab.jp

社会の変化は私たちの仕事観を変え、仕事観の変化は人事制度にも影響を与えます。この点について、ブログに記事を書きました。 ikigai-lab.jp

環境が変われば、必要とされる仕組みも変わります。高度経済成長期にはうまく機能していた従来型の人事制度ですが、現在は弊害の方が大きくなっています。この点について、ブログに記事を書きました。 ikigai-lab.jp

人事制度は、しっかりと作りこもうとすればするほど、構造が複雑になり運用が難しくなっていきます。この点について、記事を書きました。 ikigai-lab.jp

私は、仕事の醍醐味とは「人の役に立っている実感」だと思っています。しかし従来型の人事制度は、仕事の本質を見えづらくする構造を持っています。この点について記事を書きました。 ikigai-lab.jp

もし社員さんが「仕事が楽しくなくてもいい」と考えているならば、従来型の人事制度でもいいと思います。しかし「仕事にやりがいを感じたい」と思う社員さんが多いのならば、人事制度を根本的に見直す必要があると思います。従来型の人事制度をなぜ根本から…