ここ数回は、当社サイトのブログで目標管理制度について、その問題点をお伝えしています。目標管理制度を人事評価として使うと、目標設定の時に大きなジレンマを抱えることになります。今回は、この点についてブログに書きました。 ikigai-lab.jp

新しい取り組みやより高い目標を掲げることは、個人の成長にもつながりますし、組織への貢献にもなり、双方にとっても望ましいことだと思います。しかし実態としては、チャレンジグな目標はあまり見かけないのではないでしょうか？その原因はいろいろあって…

目標管理を学習することで自分をマネジメントすることができれば、人生にとって大きなプラスだと思います。しかし、目標管理が人事評価と結びつくと、そういうメリットが失われてしまいます。この点について、当社サイトのブログに記事を書きました。 ikigai…

2010年から「ノーレイティング」と呼ばれる点数づけやランクづけを廃止した人事制度に取り組んでいますが、それは点数やランクをつけるデメリットがあるからです。目標管理は社員さんの成長に貢献できる取り組みだと思いますが、人事評価に使うとその良さが…

会社と社員さんの関係性が変わっているなかで、今までの人事施策が効果を生まなくなっています。退職金制度を例に、これからの人事施策のあり方についてブログに書きました。 ikigai-lab.jp

人事評価によって社員さんに点数をつけることを廃止した「ノーレイティング」という人事制度では、点数をつけなければならない制約から解放されて、目標設定も大きく変化します。この点について、ブログに記事を書きました。 ikigai-lab.jp

社員さんの自律を開放していく、つまり社員さんが自由に決められる範囲を広げていく取り組みに対して、不安を覚える経営者さんもいらっしゃいます。自分のコントロールが効かない範囲が広がるということですから、それはある意味で当然の感覚だと思いますが…

少し前の記事ですが、等級制度や給与テーブルを廃止すると人事制度、特に人事評価制度が大きく変わるという内容を書いています。 ikigai-lab.jp

管理職の役割として「社員さんのモチベーションを上げる」ということは、マネジメントの世界では常識になっていると思います。その常識を手放してみるという記事を、ブログに書きました。 ikigai-lab.jp

チームマネジメントの方向性を大きく分けると、「統制を強化する方向性」と「自律を促進する方向性」に分かれると思います。当社の自己申告型給与制度は、後者の自律を促進する方向性なのですが、それは社員さんへの管理を強化するデメリットを感じているか…

人事制度は、一般的に「モチベーションを高めるための仕組み」と考えられていますが、その意図を手放すと人事制度は大きく変わります。そのことについて、ブログに書いてみました。 ikigai-lab.jp

多くのマネジメント手法が、社員さんを「管理しなければならない対象」だとみなしているように思いますが、そのような人間観を手放したときにはマネジメントの手法が大きく変わります。そのようなことを当社サイトのブログに書きました。 ikigai-lab.jp

私は、一般的に行われている人事評価によって給与が決定する仕組みそのものが「不公平」だと思っているのですが、私が考える給与決定の未来像についてブログに書いてみました。 ikigai-lab.jp